社労士の顧問契約・ネット顧問をお探しの方へ｜神戸労働法律研究所

当社では一般事務職については、（縁故を除き）新規採用を抑え派遣社員を活用してきました。中には５年を超えて勤める方もいらっしゃいます。

最近、福岡支店の営業部に勤める派遣社員を正社員にしたいと現場が社長に直訴し、現在手続きを進行中の方がいます。 他の派遣社員への影響を危惧しているところですが、もし、他に期待しない申し出があった時の留意点をご教授願えますでしょうか。

勤続年数、指揮系統など問題点（法的根拠）が厳密に認識できておりません。

当社に28年も在籍しているパートタイマーの女性がおりますが、正社員よりも勤続年数が多く、その方の将来を考慮して昇給させるべく、当社の顔となる電話対応の部隊に異動していただこうと、お話しましたが、「私には荷が重過ぎます」と拒まれてしまいました。

私としては、その方を見込んでお願いしただけあって、肩透かしを食らった形になってしまいました。このようば場合、どのように対応すべきでしょうか。

当社で長年まじめに働いてきた課長職の者が接待ゴルフの帰りに飲酒運転で検挙されました。午前中ホールを回って、レストハウスで乾杯し、午後も残りのホールを回って夕方帰路についたのですが、ゴルフ場を出たところで警察の飲酒検問があり、酒気帯びで検挙されたと報告を受けました。

当社でも、昨今の飲酒運転による悲惨な事故に鑑み、就業規則を整備しなくては、と考えていた矢先で、飲酒運転が発生した場合の懲戒規定を設けておりませんでした。事情が事情だけに厳罰に処することもできず、この件は、目を瞑ることにいたしましたが、今後、悪質な飲酒運転で検挙されたり、事故を起こしたときの懲戒規定を設けたいと思っております。

しかしながら、民間は公務員と違って、どこまで懲戒が許されるのか分かりません。また、検挙された場合は、本人の申告がなければその事実さえ分からず、懲戒規定の実効性に疑問があります。

このようなケースでは、どのように就業規則を制定し、また運用を行えばいいでしょうか。

当社は、大手製造業の下請会社として工場の一部を間借りし、生産活動を行っています。事業所数は全国で5つあり、これまで人事は事業所単位で行ってきました。

最近の偽装請負の報道で派遣法違反の社会問題を知り、すべての事業所を精査したところ、自称一人親方という個人や法人が何人も含まれていることが分かりました。労働の実態は、タイムカードがあり、当社のミーティングにも参加して当日の仕事の指示を受けています。

この働き方は、派遣労働に当たると解釈した次第ですが、請負契約で就労していただいています。親会社との関係もあり、また違法操業を行うことなく事業を進めるにあたって、どのような対策をとればよいでしょうか。しっかりした法的根拠に基づいて是正したいと思っております。

当社では、これから定年を迎える方が何人もおりますが、60歳になっても働けるのなら、このまま仕事を続けていただきたいと思っております。

しかしながら、体力的にも現役の方と同じようにというわけにはいかず、ご自身も年金をもらわれるとのことなので、給与は定年前よりも少なくなると思います。

年金生活者が仕事をする場合、年金が減額されると聞いていますが、どの程度減額されるのか、あるいは、雇用保険から給付金が出るようですが、それらを効果的に結びつけて、会社は人件費負担を減らし、ご本人は手取りが多くなるようなうまいやる方はありませんでしょうか。

当社はパートタイマーの比率が9割ほどある、まさにパートさんでもっている会社です。つい先日、助成金の申請に必要で、パートさんの雇用保険の加入状況をハローワークに照会してみたところ、8年前に同時入社したパートさん2人が雇用保険に入っていないことが分かりました。

私としては、この先も退職せず、頑張って働いてくれそうだと思い、雇用保険に入っていなかったことを2人に説明すると、さかのぼって入りたいとの申し出がありました。 ハローワークに聞くと、さかのぼれるのは2年前までとのことで、6年間は無保険となり、もし、この先2人が退職されたとして、その際どのような影響があるのか分かりませんし、その時点での解決策もまったく見えないなかで多少なりとも不安があります。 私だけでなく、2人もそのような認識でいるようです。

この場合、私としてはどうすべきでしょうか。法律ではどうなっているのか、ということが非常に気がかりです。