脳血管疾患・心疾患・精神障害等 過労死・後遺障害の労災・損害賠償手続きマニュアル


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第13号 2005年4月26日 発刊


 

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脳血管疾患・心疾患・精神障害等
☆〓過労死・後遺障害の労災・損害賠償手続きマニュアル☆〓
2005年4月26日発行 No.13 週刊
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 4/26 過労死・後遺障害【メルマガ】 No.13 発刊
 4/26 障害年金手続 追加しました。【HP】
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▼【障害年金手続】

神戸労働法律研究所 社会保険労務士のやぎです。前回は損害賠償
請求方法についてお話しました。今回は障害年金手続をお話します。


■障害年金手続
この章は、次の項目から成り立っています。
  ■障害年金手続
  ├国民年金の障害年金    :自営業者と会社員や学生のための
                     障害年金です。
  ├厚生年金の障害年金    :会社員のための障害年金です。
  ├障害年金と労災との調整 :仕事上の病気やケガで労災を受給
                     している方は年金が下がります。
  └損害賠償と労災との調整 :損害賠償と労災給付が同じ事由
                     ならどちらかが調整されます。

障害年金は社会保険の制度から支給される年金です。
この章では、障害年金について解説するとともに、労災や損害賠償を
受けた場合の年金額や損害賠償額の減少についても加えて解説して
まいります。

■障害年金とは?
冒頭でお話した通り、障害年金は社会保険制度から支給される年金
です。その種類は大きく2つあり、
 1)国民年金から支給される障害基礎年金
 2)厚生年金から支給される障害厚生年金
があります。

障害年金が属する社会保険と労災の属する労働保険は別個の制度
であり、保険料も社会保険料、労働保険料と別個に納付しています。
よって、病気やケガをして所定の要件に該当すれば、社会保険、
労働保険からそれぞれ保険金が支給されます。

また、この章で『障害年金』といえば、この『障害基礎年金』と
『障害厚生年金』の2つを指すとご認識ください。
それぞれの年金を個別に指す場合は、『障害基礎年金』、
『障害厚生年金』のように個別具体的な名称を用いることとします。

さらに国民年金、厚生年金には、老齢・障害・遺族とそれぞれ大きく
3つの年金給付があります。
この章では、障害年金を取り上げて解説していきます。

せっかくですので、それぞれの保険についてもう少し深くお話します。
社会保険とは、次の1)、2)をいいます。
 1)厚生年金または共済年金、国民年金
 2)健康保険または国民健康保険

労働保険とは、次の1)、2)をいいます。
 1)労災保険
 2)雇用保険(俗称は失業保険)

保険料は社会保険、労働保険とも次のように構成されています。

社会保険
厚生年金、共済年金と健康保険は会社と従業員の概ね折半負担。
国民年金と国民健康保険は会社員でない自営業の方や学生の方が加入する
制度ですので、全額本人負担。

労働保険
労災保険は全額会社負担。
雇用保険は会社と折半負担。

障害基礎年金、障害厚生年金は仕事上、仕事外を問わず所定の要件に該当
する方に支給される年金です。
仕事上で後遺障害を負った方に労災保険から支給されると同一人に対して
2つの制度から二重に支給されることになり、この二重適用を防ぐために、
併給調整といって減額支給されることになっています。

障害基礎年金、障害厚生年金は労災よりも適用の範囲が小さく、重度障害
でなければ支給されません。

しかしながら、障害年金を管掌する社会保険事務所と労災を管掌する
労働基準監督署の障害等級の認定基準は異なっており、労災の障害等級
が低いからといって一律に障害年金の支給が認められないということには
なりません。

次週以降では、障害年金それぞれの制度と労災及び損害賠償との調整など
解説してまいります。

この障害年金手続の章では、年金受給を目指し、各項にわけて説明して
いきますので、国への障害年金手続の参考にしてください。
また、初回無料のご相談メールも受けつけておりますので、活用してくだ
さい。

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▼【コラム】

前回は就業規則がどういうものかを解説しました。
今回は年々増大している派遣就業についてお話します。

派遣就業が増大している背景はいくつかありますが、
 ・会社側からみると、人件費を変動費化できる
 ・派遣社員からみると、正社員になる前にある意味賞味期間となる
といったことがあげられます。

もっというと、会社側からすれば
 1)面倒な社会保険、労働保険の適用関係の処理・手続きがなくなる
 2)問題社員と思われる派遣社員は派遣元に連絡して容易に人を換えて
  もらえる
 3)仕事の繁閑に合わせて人員の最適配置ができる
 4)退職金がいらない
などなどたくさんあります。

派遣社員からすれば、
 1)正社員より気楽
 2)嫌な職場なら無理にいなくてよい
という反面、

 1)給料が安い
 2)退職金がない場合が多い
 3)対外的な信用力に欠ける
などなどこちらもたくさんあります。

双方ともそれぞれ一長一短がある派遣就業ですが、この就業形態は
労働者派遣法に基づいて運営されなければなりません。

派遣する会社を派遣元、派遣社員を受け入れて就業させる会社を
派遣先といいますが、当の派遣社員はこの派遣元の事業形態に
よってその身分が変わってきます。

派遣元が厚生労働省から
一般労働者派遣事業の登録を受けており、派遣社員を募集・採用
している場合、派遣社員は期間を定めた雇用契約になります。

一方、特定労働者派遣事業の登録を受けていれば、派遣元の正社員
として募集・採用し、派遣先にその人を派遣する
というスキームになります。

一般労働者派遣事業は、派遣を希望する人を登録しておき、その人に
合った派遣先がみつかった段階で期間を定めて雇用契約を結び、派遣
先に派遣するという形態です。
また、特定労働者派遣事業を運営する会社は、一旦正社員として募集・
採用し、正社員となった自社の社員を派遣先に派遣就労させる形態です。

社会保険や雇用保険、そして退職金といった要素でみた場合、後者
の特定労働者派遣事業に雇用されている派遣社員はその会社の正社員
となりますので、福利厚生面で優遇されています。

前者の一般労働者派遣事業に登録している派遣社員は、契約期間に
よっては、このような福利厚生を受けられないことがあります。

何年か前までは、特定労働者派遣事業で就業している方が多かったの
ですが、最近の雇用流動化や景気低迷の影響で少し前から一般労働者
派遣事業の就業者数が格段に多くなってきています。

同じ職場で同じように仕事をしていても、このような就業形態の
違いにより格差が発生しています。
ただ、派遣社員といえども労災は働き始めた瞬間から適用され、
派遣就業の契約期間によっては、社会保険も適用されます。

最近よく耳にする話で派遣社員には、
 「有給休暇がない」とか、
 「『自分で国民年金の保険料を納めてくれ』と言われた」とか、
 同じく「『自分で国民健康保険に入ってくれ』と言われた」とか、
 「残業代がつかない」
などといった相談がよせられますが、就業形態や雇用契約期間によって
個別具体的ではありますが、ほとんどの場合は上に挙げた項目全てが
適用されるというものばかりでした。

冒頭で労働者派遣法に基づいて運営されているとお話しましたが、
この他にも労働基準法、労働安全衛生法、民法、厚生年金保険法、
健康保険法などにも須らく抵触しており、大変由々しき状態です。

少なくとも上記の例であれば、労働基準監督署の会社への臨検で
間違いなく摘発されます。

派遣社員の方は、このような状態であれば、速やかに派遣元に対して
交渉し、決裂したなら労働基準監督署への申告をお勧めします。
会社の経営担当者の方は、法をご存知ない方が運営されていること
が多いので、最寄の行政庁または社会保険労務士に相談されること
をお勧めします。

この状態を放置していると思わぬトラブルが発生します。
例えば、
 本来は厚生年金の被保険者として届け出ないといけないのに、
 未適用のままで重症を負った。
 ⇒会社に対して厚生年金保険金額の賠償請求をした。
とか、

 健康保険の被保険者として届け出ないといけないのに、
 国民健康保険に加入して出産。
 ⇒会社に対して出産手当金相当の賠償請求をされた
とか、

 雇入れ時の健康診断を履行せず、派遣就業させた派遣社員がインフル
 エンザにかかっており、派遣先で蔓延させた。
 ⇒派遣元は取引停止。
とかです。


できるだけ早めに対策される方が双方のためです。
言い換えれば、労使双方ともに相手のことを考えて行動するのが
身のためです。
自分のことしか考えないからトラブるのです。
よーく考えて実践しましょう。


当職は、事態がややこしくなったとき、双方の意見を調整する「国の
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─────────────(ノ ̄▽ ̄)ノ 以上、コラムでした。
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  次回第14号は5/2(火)午前11:00頃の発刊予定です。乞うご期待ください!
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編集/発行:神戸労働法律研究所

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