脳血管疾患・心疾患・精神障害等 過労死・後遺障害の労災・損害賠償手続きマニュアル


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第10号 2005年3月29日 発刊


 

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脳血管疾患・心疾患・精神障害等
☆〓過労死・後遺障害の労災・損害賠償手続きマニュアル☆〓
2005年3月29日発行 No.10 週刊
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 3/22 過労死・後遺障害【メルマガ】 No.9 発刊
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▼【逸失利益の算定方法】

神戸労働法律研究所 社会保険労務士のやぎです。前回は逸失利益と
慰謝料の違いについてお話しました。今回は逸失利益の算定方法を
詳しくみていきます。


■逸失利益の算定方法
逸失利益は死亡時と後遺障害が残ったときとで算定方法が異なります。
この項ではそれぞれの算定の根拠を含めて説明していきます。

●過労死した場合の算定
まず、過労死した場合の算定について説明します。
この場合は、過労死した方がその後何年働いて収入を得られたかを算定
することになります。

具体的には、基礎収入から過労死した方の生活費を控除して、就労可能
年数に対するライプニッツ係数または新ホフマン係数を乗じて中間利息を
控除して算定します。これを式にすると次のようになります。

 死亡逸失利益=(基礎収入−生活費)×ライプニッツ係数
                  または新ホフマン係数

生活費というのは、生きていれば本来かかった生活費がありますので、
過労死した場合はこれを収入から控除することになっています。

また、ライプニッツ係数または新ホフマン係数を乗じるのは、相手方に請求
する逸失利益は将来得られるはずであった得べかりし利益ですので、
現在の価値に修正しなければなりません。損害賠償実務では、年5%で
運用することを前提とした係数表がありますが、単純に死亡後の労働可能
年数(後遺障害の場合は労働能力喪失期間)を乗じると被災者側に利得が
発生するため、中間利息を控除する必要があるのです。

さて、中間利息を控除するためのライプニッツ係数または新ホフマン係数
ですが、それぞれは何かというと、次のようになります。

ライプニッツ係数 元本を複利で運用することを前提とした方式
新ホフマン係数 元本を単利で運用することを前提とした方式

どちらの係数を使うかは、各裁判所の判断に任されていますが、最近は
ライプニッツ係数を用いる傾向があるようです。

労働可能年数の終期は原則として67歳とされていますが、高齢者の場合
は平均余命の2分の1とされます。実務では、事故時の年齢から67歳まで
の年数と平均余命の2分の1のどちから長い期間を使うことになります。

尚、葬祭費についてですが、かつては損害賠償の算定からは除外されて
いましたが、最近では相当の範囲で認められるようです。

●後遺障害の場合の算定
次に後遺障害の場合の算定ですが、治療関係費や看護費、休業損害、
そして労働能力が喪失したことによって将来得られるべき利益が通常損害
になります。

具体的には、基礎収入に労働能力喪失割合を乗じて、さらにその
労働能力喪失期間に応じたライプニッツ係数または新ホフマン係数を
乗じて中間利息を控除して算定します。これを式にすると次のようになり
ます。

 後遺障害逸失利益=基礎収入×労働能力喪失割合×ライプニッツ係数
                  または新ホフマン係数

過労死の場合は生活費を控除しましたが、後遺障害の場合は幸いにも
生存しており、損害賠償請求額から生活費を支払わねばなりませんので、
生活費の控除はありません。

次週は、慰謝料の額の算定について解説します。


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▼【コラム】

今回は解雇についてお話します。
平成大不況で未曾有のリストラや早期退職優遇制度をはじめとした退職勧奨
が数多くなされましたが、なかには不当に解雇された例も相当多くに上って
います。
このような背景をうけてかねての判例による整理解雇の4要件で解雇権濫用
を抑止していましたが、労働基準法においても明確に解雇について規定
されることになりました。

ここで判例による解雇権濫用法理、いわゆる整理解雇の4要件に触れておき
ます。
整理解雇にあたっては、次の4要件が問われます。
 1)経営上の必要性があったか。
 2)整理解雇を回避する努力をしたか。
 3)整理解雇の基準を決めて、公正に適用しているか。
 4)労使で協議したか

この4要件を全てクリアしてはじめて解雇が認容される可能性があります。
言い換えれば、これを全てクリアしていない場合、退職者があとから訴訟を
提起すれば、会社側の解雇権の濫用としてほぼ間違いなく退職者側の勝訴
となるでしょう。
もちろん退職者が懲戒の対象となっていた場合は、その退職の事由について
確認する必要はあります。

労働基準法18条の2では、具体的に『社会通念上、合理的なものでない限り、
解雇は無効』と規定されました。

今回、かねて判例によっていた解雇権濫用法理が明確に法令化されたのは
画期的といえます。
なぜなら、判例における解雇権濫用法理をとる場合は、簡単にいえば訴訟を
提起するか一方的に解雇されたとして損害賠償請求または職場復帰請求を
起こすことになりますが、労働基準法に明確に規定されたことにより、
退職勧奨した時点で労働基準法違反となります。
よって解雇権濫用の抑止力が極めて高くなったといえます。

具体的には、今まで司法手続きが必要であったものが、労働基準監督署
への申告という手続きですみます。従業員にとっては弁護士費用や裁判費用
はかかりませんし、労働基準監督署では費用徴収などありませんので、金銭
上も大変ありがたい制度です。

まだまだリストラは歯止めがかからず、退職勧奨は多いです。特に中高年齢者
の方は退職すると転職先をみつけるまで大変な時間がかかることが多く、その
間の生活費もかなりの費用になると思います。

退職勧奨を受けていても、まだまだ今の会社で頑張りたい方は労働基準監督署
への申告のほか労働局のあっせん制度を利用することもできます。

当職は、労働基準監督署への申告助言や会社側との折衝のほか、紛争調整
委員会のあっせん代理も承っておりますので、ご相談されたい方はメール
またはお電話かFAXでご連絡ください。


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─────────────(ノ ̄▽ ̄)ノ 以上、コラムでした。
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編集/発行:神戸労働法律研究所

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